Recommandations d’action
Les recommandations d’action suivantes servent de repères et d’idées pour des mesures possibles visant à mettre en œuvre la charte. Cette liste n’est pas exhaustive et il appartient à chaque organisation de décider comment et dans quelle mesure elle souhaite les adapter ou élaborer ses propres mesures.
D’autres idées sont volontiers recueillies par l’OSIG (groupe spécialisé Diversité) et publiées sur cette page.
1. Diversité dans le processus de candidature et de recrutement
Lors du recrutement, les organisations s’efforcent activement de constituer une main-d’œuvre diversifiée, en particulier dans la promotion de la relève, la recherche de stagiaires et le recrutement de personnes en reconversion professionnelle.
Principes généraux
- Concevoir les plateformes et les processus de candidature de manière à ce qu’ils soient accessibles à toutes et tous (p. ex. également pour les personnes en situation de handicap)
Offres d’emploi inclusives
- Formulations aussi ouvertes que possible
- Éviter les obstacles inconscients
- Proposer des conditions de travail inclusives
- Utiliser un langage inclusif et neutre du point de vue du genre
- Mettre à disposition des formats accessibles
- Nommer explicitement la diversité
Éviter les biais dans la sélection
- Anonymiser les données personnelles
- Se concentrer sur les qualifications et les compétences
- Prendre en compte des groupes cibles diversifiés lors de la sélection
Entretien d’embauche représentatif
- Flexibilité lors des entretiens
- Commissions de sélection diversifiées
2. Inclusion sur le lieu de travail
Les organisations garantissent un environnement de travail respectueux et reconnaissent la diversité en respectant, valorisant et encourageant les talents individuels. Des formations régulières sur la diversité, l’inclusion et la gestion des conflits favorisent une compréhension et une sensibilisation communes.
Environnement de travail diversifié et conditions inclusives
- Concevoir les plateformes et les processus de candidature de manière à ce qu’ils soient accessibles à toutes et tous (p. ex. également pour les personnes en situation de handicap)
Respect et responsabilité
- Directives de comportement claires (p. ex. code de conduite)
- Éviter une répartition stéréotypée des tâches
- Mettre en avant le rôle d’exemple des cadres
Sensibilisation et développement personnel
- Sensibiliser les collaborateur·trice·s aux possibilités d’intervention
- Faire connaître les offres d’e-learning (Equality Learning)
- Définir des priorités annuelles (p. ex. « Valeur de la diversité »)
- Utiliser un langage et une iconographie neutres du point de vue du genre
- Encourager de manière ciblée en fonction des aptitudes et de l’expertise